МТС испытывала кадровый голод в продуктовых командах: привлечь квалифицированных специалистов уровня мидл и выше не удавалось. Бренд МТС Digital был недостаточно развит, каналы найма работали слабо, а путь кандидата в компанию оставался непрозрачным для внутренних команд найма и нанимающих менеджеров.
Изучить опыт внешних и внутренних кандидатов на роли продуктового треугольника (IT, PO/PM, дизайн) на этапах поиска работы, отбора и первых месяцев в команде. Выявить барьеры и сформировать инициативы для повышения управляемости и результативности найма.
Сбор и анализ вторичных данных. Изучили внутренние данные компании и материалы открытых источников.
Стартовая сессия проблематизации. Зафиксировали стартовые гипотезы о барьерах с участием HR-специалистов и нанимающих менеджеров.
Экспертные интервью. Получили взгляд предметных специалистов на ситуацию с наймом.
Подготовка к полю. Сформулировали исследовательские вопросы, профилирование кандидатов по сегментам и уровням, гайды.
Поле. Провели глубинные и дневниковые интервью, этнографические наблюдения с кандидатами и новыми сотрудниками.
Аналитика и наполнение базы знаний. Описали барьеры и инсайты на каждом этапе пути: поиск, отклик, собеседования, оффер, онбординг.
Совместные сессии по причинам. Разобрали найденные барьеры с командой клиента.
Портфель инициатив. Сформировали инициативы по улучшению кандидатского пути.
Итоговая сессия. Передали результаты и артефакты проекта.
Прояснены барьеры на пути кандидатов продуктового треугольника. Сформирована база знаний с барьерами и инициативами. Подготовлены рекомендации по улучшению процессов привлечения и отбора.